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Gemeinsam mit der Velocity Network Foundation gestalten wir Blockchain-Technologie-Standards, um Einzelpersonen zu ermöglichen, Karrierenachweise sicher und einfach zu besitzen, zu verwalten und zu teilen. Inhaber:innen von Karrieredaten, Unternehmen und Organisationen zu einem vertrauenswürdigen „Internet of Careers“ zusammenzuschließen, ist das große Ziel der Velocity Network Foundation.
Am 25. Oktober, 9:00 – 11:30 CET lädt das Velocity Network zu einer spannenden Online Konferenz unter dem Motto „Powering up the DACH Banking Workforce.“ ein, um am Beispiel der Finance Branche aufzuzeigen, wie die Idee zur Realität wird.
Erfahren Sie, wie das Internet of Careers Kosten und Risiken für die Einhaltung von Compliance Monitoring und Weiterbildungsmaßnahmen senken kann.
Erfahren Sie, wie das Internet of Careers Kosten und Reibungsverluste grenzüberschreitender
Mobilität von Talenten reduzieren kann.
Hören Sie von führenden Anbietern, wie der Rabobank, SAP, AON oder milch & zucker, wie diese das IoC bereits in Produkte und Dienstleistungen integriert haben.
Wir liefern maßgeschneiderte HR-Lösungen für globale Konzerne, öffentliche Einrichtungen und ambitionierte mittelständische Unternehmen. Von der Beratung, über Konzeptionierung, Bereitstellung bis zur langjährigen Begleitung.
Gemeinsam entwickeln wir Arbeitgebermarken. Beginnend mit der Strategie, über die Employer Value Proposition bis hin zur Kampagne, um Kandidat:innen mit den richtigen Botschaften auf den richtigen Kanälen anzusprechen.
Unserer Bewerbermanagement-System BeeSite Recruiting Edition® bietet alle Funktionen & Prozesse für Recruiting-Verantwortliche – intergriert in einem vielfach ausgezeichneten System. Von der Planung & Steuerung, über die effektivere Ansprache, die Auswahl & das Vertragsmanagement, bis hin zum Pre- & Onboarding sowie umfangreiche Reporting- & Analyse-Funktionalitäten.
Zur Unterstützung von Recruitiment Marketing Maßnahmen steht seit 2003 JobStairs als Digital Innovation Hub aus Experten-Community, innovativer Technologie und JobBoard zur Verfügung. JobStairs besticht – anders als herkömmliche Stellenbörsen – für seine Partnerunternehmen mit einem transparenten Partner Fee Preismodell inklusive Anzeigen ohne Zeitlimit, Stellenanzeigen-KI und Multiposting-Schnittstelle. Zudem durch den langjährigen Austausch innerhalb der JobStairs Community, mit Netzwerktreffen, Wissenstransfer, Vortragsreihen und Webinaren.
Der Markt ist komplexer geworden.
Mehr als 160 Systeme hat der der Markt für Recruiting-Software laut ICR aktuell zu bieten. Von einfach bis komplex. Von günstig bis teuer. Von frisch auf dem Markt bis ausgereift und beständig.
Umso wichtiger ist es für Recruiting-Verantwortliche, sich bei der Entscheidung für das passende System auf eine übersichtliche, komprimierte und vor allem unabhängige Einordnung des Marktgeschehens verlassen zu können.
Für die diesjährige Bewertung haben insgesamt über 1.200 Kunden ihre Erfahrungen mit den von ihnen genutzten Bewerbermanagement-Systemen geteilt und damit die unabhängige Jury für das Gütesiegel „Deutschlands beste Bewerbermanagement-Software 2022“ gebildet.
Beständigkeit als Qualitätsmerkmal in bewegten Zeiten.
Zum siebten Mal in Folge konnte die BeeSite Recruiting Edition ihren Titel in der Kategorie „Unternehmen mit 500+ Einstellungen“ für sich beanspruchen.
Seit über 20 Jahren setzen namhafte Unternehmen und Organisationen, wie beispielsweise die Commerzbank, die Deutsche Bank, Dräger, die Lufthansa Group, die Telekom, Porsche, die RTWH Aachen, die Unikliniken Köln und Heidelberg oder der WDR auf „Bewerbermanagement-Software made & hosted in Germany. Und das von der Strategieentwicklung, über die Strategieimplementierung und –steuerung, bis zur kontinuierlichen Optimierung.
Steigende Bedeutung von digitalen Bewerbermanagement-Lösungen.
Drei Gründe, warum das passende Bewerbermanagement-System für Unternehmen so wichtig ist.
1. Bewerberinnen und Bewerber diktieren den Markt.
2. Die Generation Y prägt den Markt der Bewerbenden.
3. Der Markt der Bewerbenden ist digital. Ausrufezeichen.
Unternehmen, die ihre Prozesse nicht am Markt der Bewerbenden ausrichten und digitalisieren, werden den Wettbewerb um die besten Talente nicht gewinnen können. Bei wem sich also Prozesse limitierend auf das Suchen, Finden und Binden von Talenten auswirken, wird schlichtweg auf Dauer den Anschluss merhr und mehr verlieren und nicht mehr wetttbewerbsfähig sein können. Denn der Arbeitsmarkt bewegt sich auch in den nächsten Jahren weiterhin rasant.
Was Recruiting-Verantwortlichen besonders wichtig ist.
Die für Unternehmensvertreter:innen wichtigsten Funktionen eines Bewerbermanagement-Systems drehen sich nahezu alle um Nutzerfreundlichkeit und Kollaboration. Sowohl innerhalb des Unternehmens als auch in Richtung Kandidat:innen.
Wichtigkeit 98 %:
Nutzerfreundlichkeit, Management des Bewerbungseingangs, Datensicherheit und
Nutzerfreundlichkeit für Bewerbende.
Wichtigkeit 97 %:
Kommunikation mit Bewerbenden und Pflege und Verwaltung von Bewerbungsdaten.
Wichtigkeit 97 %:
Veröffentlichung von Stellenanzeigen auf der eigenen Karrierewebseite.
Wichtigkeit 93 %:
Durchsuchungsmöglichkeiten des eigenen Bewerber:innenpools sowie das Preis-/Leistungsverhältnis.
Wichtigkeit 92 %:
Kommunikation mit Fachabteilungen.
Ausgezeichnetes Bewerbermanagement.
Trotz grundsätzlich ähnlicher Grundanforderungen an ein System, gibt es jedoch von Organisationsform zu Organisationsform große Unterschiede. Ein passendes Recruiting-System muss nicht nur die Anforderungen erfüllen, sondern auf die Bedürfnisse von Unternehmen zugeschnitten sein. Bestenfalls modular, um mit mit wachsenden Anforderungen mitwachsen zu können.
Mit BeeSite bekommen Unternehmen kein Recruiting System von der Stange – sondern nach Maß. Von der Entwicklung von Strategie und Prozessen, über die Implementierung und –steuerung, bis zur kontinuierlichen Optimierung.
Recruiting und Onboarding können erfolgreich transformiert und unternehmensübergreifende, digitale Workflows entwickelt werden, die Menschen, Funktionen und Systeme verbinden. Das beschleunigt die Gewinnung von Talenten, erhöht die Agilität von Teams und Abteilungen und steigert die Produktivität nachhaltig.
Wir sind inhabergeführt. Agentur & Softwarehaus. Seit 1998 beständiger Partner für Employer Branding & E-Recruiting Software in Zeiten des Wandels.
Wir liefern maßgeschneiderte HR-Lösungen für globale Konzerne, öffentliche Einrichtungen und ambitionierte mittelständische Unternehmen. Von der Beratung, über Konzeptionierung, Bereitstellung bis zur langjährigen Begleitung.
Gemeinsam entwickeln wir Arbeitgebermarken. Beginnend mit der Strategie, über die Employer Value Proposition bis hin zur Kampagne, um Kandidat:innen mit den richtigen Botschaften auf den richtigen Kanälen anzusprechen.
Unserer Bewerbermanagement-System BeeSite Recruiting Edition® bietet alle Funktionen & Prozesse für Recruiting-Verantwortliche – intergriert in einem vielfach ausgezeichneten System. Von der Planung & Steuerung, über die effektivere Ansprache, die Auswahl & das Vertragsmanagement, bis hin zum Pre- & Onboarding sowie umfangreiche Reporting- & Analyse-Funktionalitäten.
Zur Unterstützung von Recruitiment Marketing Maßnahmen steht seit 2003 JobStairs als Digital Innovation Hub aus Experten-Community, innovativer Technologie und JobBoard zur Verfügung. Zur Unterstützung von Recruitiment Marketing Maßnahmen steht seit 2003 JobStairs als Digital Innovation Hub aus Experten-Community, innovativer Technologie und JobBoard zur Verfügung.
JobStairs besticht – anders als herkömmliche Stellenbörsen – für seine Partnerunternehmen mit einem transparenten Partner Fee Preismodell inklusive Anzeigen ohne Zeitlimit, Stellenanzeigen-KI und Multiposting-Schnittstelle. Zudem durch den langjährigen Austausch innerhalb der JobStairs Community, mit Netzwerktreffen, Wissenstransfer, Vortragsreihen und Webinaren.
Der 56-Jährige arbeitet dabei direkt mit unserer Geschäftsführung aus Ingolf Teetz (CEO), David Rosenberg (COO) und Kai Pawlik (CCO) zusammen. Seine Ideen und Konzepte setzt er weitgehend mit unseren Kolleginnen und Kollegen aus anderen milch & zucker-Abteilungen, zum Beispiel der Kreation, um.
„Wir freuen uns sehr, dass Birger unser Team verstärkt. Und uns hilft, die Mehrwerte von milch & zucker sowie unserer Produkte erfolgreich zu kommunizieren“, sagt unser COO David Rosenberg. „Wir haben genau nach so jemandem wie Birger gesucht. Deshalb sind wir sehr froh, dass wir jetzt gemeinsam in die Vollen gehen können. Um bestehende Kunden noch enger ans uns zu binden und noch mehr Firmen von unseren Leistungen zu überzeugen.“
Die Breite des Portfolios sowie die stets maßgeschneiderte Umsetzung machen die Produkte und Leistungen von milch & zucker sehr erklärungsbedürftig. Genau das Richtige für Birger Schnepp, der hier vor allem sein umfassendes, digitales Vermarktungs-Know-how in die Waagschale werfen kann. „Ich hätte nicht gedacht, dass es so einen herausfordernden Job für mich in der Region gibt. Daher freue ich mich riesig auf die anstehenden Aufgaben.“
Neben seinem Fachwissen, seiner Erfahrung und seiner mitreißenden Art bringt Birger auch eine enge Verbindung zur Technischen Hochschule Mittelhessen (THM) mit. Hier setzt er seine 2003 begonnene Fachdozententätigkeit im Bereich „Digitales Marketing“ fort. Und kann dadurch helfen, den bereits bestehenden Kontakt von milch & zucker zur Hochschule und zu den Studierenden zu vertiefen.Kontakt:
Birger Schnepp
Director Marketing
milch & zucker
Tel. (+49)-641-30020-533
Mob. (+49)-172-6772186
birger.schnepp@milchundzucker.de
Für die Recruiting-Lösung „BeeSite Recruiting Edition“ arbeitet milch & zucker dabei bevorzugt mit dem Produkt „CVlizer“ des Partnerunternehmens JoinVision aus Wien. Damit wird die seit Jahren in der BeeSite angebotene CV-Parsing-Anbindung nun durch eine enge Kooperation gefestigt.
Dazu sagt Wolfgang Gastager, Managing Director bei JoinVision: „Mit milch & zucker stimmt ganz einfach die Chemie und wir blicken bereits auf einige Jahre sehr guter, partnerschaftlicher Zusammenarbeit zurück. Durch unsere perfekt aufeinander abgestimmten mehrdimensionalen Recruiting-Lösungen decken wir die Bedürfnisse unserer Kunden optimal ab.“
Dabei kommt ein CV-Parsing nicht nur Bewerbern zugute. Auch Recruiter können das CV-Parsing perfekt nutzen, zum Beispiel bei E-Mail-Bewerbungen. Statt alles abzutippen, lassen sich die Anhänge einfach parsen und damit die Bewerbungsprofile bequem und schnell ausfüllen. Wie praktisch, dass BeeSite dafür automatisch Anhänge aus einer E-Mail-Bewerbung herausziehen und an ein – zunächst noch fast leeres – Profil anhängen kann. In Kombination mit dem Parsing werden die Daten dann extrahiert und strukturiert im Bewerbungsprofil angezeigt. Eine enorme Zeitersparnis.
Die Parsing-Technologie von JoinVision ist unter anderem bei den milch & zucker Kunden Lufthansa und TÜV Hessen erfolgreich im Einsatz. Die automatische und KI-unterstützte Erfassung von Lebensläufen in Sekunden-Bruchteilen überzeugt dort täglich mit ihren Vorteilen:
Was genau steckt hinter unserer Nominierung? Gemeinsam mit dem Datenanalysehaus Statista kürt das Wirtschaftsmagazin Capital in diesem Jahr zum ersten Mal die innovativsten Unternehmen Deutschlands. Statista führt diese Erhebung seit 2014 jährlich durch, in den vergangenen Jahren mit brand eins.
Am Anfang des Auswahlprozesses stand diesmal eine Liste von 1781 Unternehmen mit Hauptsitz oder Niederlassung in Deutschland, die als besonders innovativ in Erscheinung getreten sind. Fachexperten wurden gebeten, Unternehmen zu empfehlen, die durch intelligente Produkte und Dienstleistungen, fortschrittliche Prozesse oder eine innovationsfreundliche Unternehmenskultur auffallen. Die Ergebnisse wurden zusammengeführt und daraus ein Ranking erstellt. Unsere Nominierung haben wir daher Experten zu verdanken, die uns in dieser Kategorie für besonders innovativ halten.
Artikel und weitere Informationen findest du hier.
Das HR Open Standards Consortium ist das einzige globale Netzwerk von HR-Technologieexperten, das sich der führenden Rolle bei der fortlaufenden Entwicklung globaler Standards für den Datenaustausch im Personalbereich verschrieben hat. Aktuelle globale HR-Vokabulare werden in einer transparenten und kollaborativen Umgebung entwickelt, die allen HR-Fachleuten und Organisationen kostenlos offen steht.
Weitere Informationen zu den weiteren Vorstandsmitgliedern und den HR Open Standards findest du hier: https://hropenstandards.org/
Die Presseinformation zur aktuellen Wahl der Board Member ist hier erschienen: https://www.einpresswire.com/article/506492173/hr-open-standards-consortium-announces-2020-board-of-directors
Acht Experten saßen am HR-Round-Table der Personalwirtschaft und diskutierten über die jüngsten Trends und technische Möglichkeiten in puncto Employer Branding – darunter unser CCO und Strategie-Experte Kai Pawlik. Ein Rückblick:
Strategisches Employer Branding ist unumgänglich, um eine starke und vor allem nachhaltige Arbeitgebermarke zu schaffen und die Unternehmenskultur zu präsentieren. Aber wie stellt man sich als attraktiven Arbeitgeber dar, um die besten Talente anzulocken und langfristig an sich zu binden? „Es braucht zwingend den Bau einer vernünftigen Strategie“, sagt Kai Pawlik. Das müsse keine Raketenwissenschaft sein. Aber wenn man als Arbeitgeber wisse, wer man sei und mit welchen Kernbotschaften man potenzielle Kandidaten ansprechen könne, tue man sich mit der Ansprache von Zielgruppen meist leichter. Von der einmal gemachten Grundlagenarbeit könne man jahrelang profitieren, da Entscheidungen für Kommunikationsmittel, -anlässe oder Botschaften einfacher und schneller getroffen werden können. „Eine Arbeitgebermarke bietet idealerweise einen flexiblen Rahmen zur Bearbeitung der Kommunikationsstrategie – kein Korsett. Marken müssen Raum zum Atmen haben. Unterschiedlich ausgeprägte Einzelbotschaften zahlen durchaus sehr gut auf eine Marke ein, wenn sie konzertiert sind und die Marke grundlegend definiert wurde.“
Ein Blick auf den diversen Arbeitsmarkt zeigt, dass man das alte Konzept von klassischen Zielgruppen vielleicht überdenken muss: Es zählt die individuelle Ansprache und das Zuschneiden von Kampagnen auf einzelne Personen. „Ja – es gibt sie, die eher langfristige Kommunikation, die kontinuierlich auf das Arbeitgeber-Image einzahlen und wirken soll. Hierfür sind auch Massenmedien und klassische Praktiken wie Presse- und Lobbyarbeit noch gut geeignet“, erläutert Kai Pawlik. Geht es aber um gezielte Kommunikation für spezielle Berufsprofile oder Regionen, müsse die Kommunikation zwangsläufig fokussiert werden. In Zukunft werden Algorithmen immer besser vorhersagen können, welche Botschaft für wen geeignet ist. Außerdem sammeln wir im Zeitalter der Digitalisierung immer mehr Daten: KPIs, Performancemessung etc. Personal-Verantwortliche müssen in Zukunft mehr Verständnis für Daten und deren Auswertungen aufbringen, um beispielsweise Prozesse optimieren zu können. Laut Kai Pawlik wird HR seit einigen Jahren glücklicherweise wieder etwas Marketing-lastiger. „Und Marketing funktioniert neben aller Kreativität eben über Zahlen und Fakten. Sie entscheiden mit darüber, ob etwas richtig oder falsch ist. Nicht, ob es gefällt oder nicht.“ Insofern könne HR mehr Zahlenaffinität vertragen.
Employer Branding ist ein weites Feld. Wichtig ist, sich seiner eigenen Arbeitgeber-Identität bewusst zu sein und bestehenden Mitarbeitern wie auch Kandidaten ein Versprechen als Arbeitgeber geben zu können – die EVP. Kai Pawlik sieht noch große Zurückhaltung beim Einsatz von Technologie. Technologie kann dabei helfen, die richtigen Botschaften zur richtigen Zeit an die richtigen Kandidaten zu senden. Aber Technologie ist kein Allheilmittel. „Es ist wie in der klassischen Werbung auch: Man kann den Kunden nur zur Tränke führen. Ob er dann trinkt oder nicht, hängt von vielen weiteren Faktoren ab. Zum Beispiel, ob man die gegebenen Kommunikationsversprechen dann auch einlösen kann“, so Pawlik. „Persönlicher Content hilft dabei, weil er relevant und glaubwürdig ist: Content ist keine Werbung. Und Werbung ist kein Content. Kandidaten können das gut trennen und wissen, was sie wollen: relevante Inhalte, die sie überzeugen“, ist sich der Strategie-Experte sicher. Persönlich bedeutet dabei nicht zwangsläufig „face-to-face“, sondern dass es sich um persönliche Inhalte, etwa von Botschaftern oder Influencern, handelt.
Je besser, authentischer und kontinuierlicher die Botschafter einer Arbeitgebermarke agieren können, desto erfolgreicher werden sich zukünftig Arbeitgebermarken im „War for Talents“ behaupten.
Neun Experten saßen am HR-Round-Table der Personalwirtschaft und diskutierten über die jüngsten Trends und Entwicklungen in puncto Bewerbermanagementsysteme – darunter unser CEO und Experte für künstliche Intelligenz im Recruiting, Ingolf Teetz. Hier eine Zusammenfassung:
Im Zeitalter der Digitalisierung sind die Vorteile der HR-Tools und -Systeme unbestritten. Allerdings gehen Personalabteilungen ganz verschieden mit dem Thema um. Zahlengestützte Analysen im Recruitingbereich könnten den Prozess verbessern und zum Unternehmenserfolg beitragen. Hier hinkt die HR dem E-Commerce aber noch fünf Jahre hinterher. Das gilt vor allem für kleine und mittlere Unternehmen, denen oft das Know-how fehlt, um fundierte Zukunftsentscheidungen zur Softwareausstattung treffen zu können.
Komplettsysteme haben zwar einen großen Funktionsumfang, sind aber meist auch etwas schwerer zu bedienen. Andererseits gibt es für einzelne HR-Prozesse gute, preisgünstige und einfache Lösungen, die schneller und zielgerichteter weiterhelfen können. „Ich glaube, dass man agiler arbeiten kann, wenn man sich in bestimmten Bereichen einige spezialisierte Software-Entwickler anschaut, die als Unternehmen selbst agil sind“, sagt milch & zucker-CEO Ingolf Teetz. Sie könnten den Prozess von der Produktentwicklung bis zur Vermarktung schneller durchlaufen. Ein weiterer Vorteil sei, dass man als Kunde ebenfalls agiler handeln kann, als wenn man von einem einzigen Anbieter abhängig ist. Auf jeden Fall sollten die Bedürfnisse anderer Fachabteilungen – wie etwa der IT – in die Entscheidungsfindung einbezogen werden. Auch auf die Schnittstellen für eine spätere Anbindung an weitere Systeme muss geachtet werden.
Der Fortschritt auf innovativen Gebieten wie der Künstlichen Intelligenz und Data Analytics war in den letzten Jahren sehr groß. Dafür braucht man große Datenmengen – und sinnvolle Anwendungsfälle im Personalwesen. Ziemlich weit ist schon die Spracherkennung, die es zum Beispiel Chatbots ermöglicht, rund um die Uhr mit interessierten Bewerbern zu kommunizieren. Dass die HR-Software vollkommen eigenständige Entscheidungen mithilfe der künstlichen Intelligenz trifft, ist derzeit allerdings nicht denkbar. Laut Ingolf Teetz könne man einem System mittels Muster und Machine Learning beibringen, bestimmte Dinge zu klassifizieren. Die Entscheidungen, die es daraufhin trifft, mögen zwar gut sein, können aber nicht mehr nachvollzogen werden. „Wenn man nicht mehr sagen kann, wie eine Entscheidung zustande gekommen ist, also ob die Maschine möglicherweise einen Bewerber diskriminiert hat oder nicht, haben Personaler ein Problem.“
Trotz fortschreitender Digitalisierung scheint derzeit eine stärkere Rückbesinnung auf die menschlichen Qualitäten stattzufinden. Dabei gilt es herauszufinden, welche Probleme HR-Software und Bewerbermanagementsysteme gut lösen können. Alle Beteiligten sind sich einig, dass die Technik dem Menschen vor allem administrative Aufgaben abnehmen und ihm zu besseren Entscheidungen verhelfen soll. Es kommt aber eine weitere große Herausforderung auf uns zu: der Fachkräftemangel. „Wenn niemand da ist, werden wir auch niemanden einstellen können“, sagt Ingolf Teetz. Außerdem sei Technologie kein Allheilmittel. „Agil zusammengestellte Teams in räumlicher Nähe zueinander funktionieren meiner Erfahrung nach besser, weil es Menschen sind, die miteinander arbeiten.“
