Talent Management

Fusion Talk in Burgwedel: Karriere-Website und Candidate Experience auf dem Prüfstand

milch & zucker lädt ein zum

Fusion Talk in Burgwedel: Karriere-Website und Candidate Experience auf dem Prüfstand

Am Donnerstag, den 5. September 2019, 18.00–19.45 Uhr findet der Fusion Talk in den Räumlichkeiten der Dirk Rossmann GmbH in Burgwedel statt.

Die Plattform für neugierige Personaler geht dieses Jahr in die vierte Runde und bietet praxisrelevante Informationen sowie Expertengespräche. Zusätzlich versprechen Impulsvorträge im Kurz-und-knackig-Format genügend Stoff zum Diskutieren und Reflektieren.

Karriereseiten und Candidate Experience: Was macht eigentlich eine gute Candidate Experience aus? Oder: Wie gut sind die Karrierewebseiten der personalstärksten und beliebtesten deutschen Arbeitgeber wirklich? In diesem Kontext stellt Prof. Dr. Thorsten Petry brandaktuelle Studienergebnisse der Studie „Human Resources im Internet“ vor und erzählt, wie zielgerichtet und gut Arbeitgeber ihre Karriere-Website als Kommunikationskanal für Personalmarketing und Recruiting einsetzen, wie sie sich im Vergleich zum Wettbewerb präsentieren und welche Optimierungspotenziale bestehen. Darüber hinaus zeigt milch & zucker Vorstand David Rosenberg, was eine gute Candidate Experience ausmacht.

Sichern Sie sich jetzt frischen Input fürs Recruitment: Agenda und kostenfreie Anmeldung unter https://www.milchundzucker.de/fusion-talk/

fusion talk burgwedel

milch & zucker gehört zu den TOP 10 Recruitment Software Anbietern in Europa

Das HR Tech Outlook Magazine zählt milch & zucker zu den Top 10 Recruitment Software Anbietern in Europa. Und unsere Vitrine platzt so langsam als allen Nähten!

Was wären Unternehmen nur ohne ihre Mitarbeiter. Aus der einstigen „Resource“ wurde der Faktor Mensch immer wichtiger in Unternehmen – vor allem auch im Bereich der IT zeigt sich der Fachkräftemangel. Ein kurzer Blick auf Jobstairs oder andere Jobsuch-Engines zeigt den Bedarf an Experten, Profis und Spezialisten. Das dachte sich auch das HR Tech Outlook Magazine und nahm verschiedene Lösungen europäischer Anbieter unter die Lupe, die mit Softwareprodukten Unternehmen dabei unterstützen, neue Mitarbeiter zu gewinnen, zu rekrutieren und zu halten.

Hervorgehoben wird unsere kundenorientierte Lösung, welche Ingolf als „red pill, blue pill“ Ansatz versteht, denn standardisierte Angebote bieten nicht die Komplettlösung für Kunden. Wir hingegen bieten anpassbare Recruitingprozesse und einen einfachen Übergang von Papierkrieg zu Digitalisierung der Prozesse. Auch unsere Beziehung mit Lufthansa wurde positiv erwähnt, da wir intelligente Filtermechanismen für eine riesige Anzahl an Kandidaten zur Verfügung stellen und so den Zeitaufwand des Recruitings erheblich reduzieren.

Wir sind natürlich stolz wie Bolle! Das ist unter anderem auch dem Fakt geschuldet, dass wir uns mittlerweile auch auf internationalem Level beweisen! Nächster Halt: Platz 1 weltweit!

Einen Artikel mit Insights findet ihr hier.

milch & zucker gehört zu den TOP 10 Recruitment Software Anbietern in Europa

Nachbericht Fusion Talk 2019 in München

Wie erreicht man Herz und Hirn von Bewerbern? Ziel vom Fusion Talk in München war es, endlich Klarheit zu schaffen und neue Impulse zu liefern. Das ist uns auch mit unseren zwei KI- und Content-Marketing-Experten gelungen: Rita Orschiedt, Leiterin des SZ BrandStudios, und Ingolf Teetz, CEO milch & zucker AG, konnten die interessierten Personaler im Publikum mit ihren Insights fesseln und begeistern.

 

Vom Beckenrandzuschauer zum Springer

In ihrem Vortrag lud Rita Orschiedt zum Umdenken ein: Wie erreicht man eine junge Zielgruppe? Nicht mit generischen Floskeln auf der eigenen Karrierewebsite, sondern mit innovativem Storytelling und einer guten Social-Media-Präsenz! Man muss vom Zuschauer zum Gestalter werden, mehr ausprobieren und vor allem mutig sein, Fehler zu machen. Zudem gilt es, sich auch mit den Zielgruppen zu befassen: Auf welchen Social-Media-Kanälen sind diese unterwegs? Können sich potenzielle Bewerber mit den eigenen Werten identifizieren? Die Zielgruppe unter 30 Jahren ist auch auf Instagram und Facebook auf Jobsuche. Deswegen dürfe man die Social-Media-Arbeit nicht links liegen lassen. Eine innovative und mutige Marketingstrategie muss her. Fun Fact: Laut Rita Orschiedt lief eine der erfolgreichsten Kampagnen zur Rekrutierung von ITlern über die Dating-App Tinder.

 

Von der Stellenanzeige bis zum Onboarding: Was kann KI im Recruiting?

Wenden wir uns vom Herz zum Hirn: mit dem Vortrag über Recruiting Analytics von Ingolf Teetz – seines Zeichens gelernter Physiker. Zunächst erklärte er die Anfänge und verschiedenen Entwicklungsstufen von künstlicher Intelligenz, um später auf maschinelles Lernen einzugehen. Ingolf Teetz erläuterte, dass Computer aus der Vielfalt an Datenmengen Bilder einfacher erkennen und verarbeiten können als Texte. Deswegen spielt Natural Language Processing (NLP) so eine wichtige Rolle: Computer erfassen mithilfe von Regeln und Algorithmen natürliche Sprache und verarbeiten diese. Ziel ist ein vollautomatischer Auswahlprozess mit KI, beginnend von der Schaltung einer Stellenanzeige bis zum Onboarding. Als Fallbeispiel nannte Ingolf Teetz den Recruit-O-Mat von JobStairs.de. Dieser kann aus mehr als 450.000 deutschen Stellenanzeigen die drei Variablen Einstiegslevel, Funktion und Branche vorhersagen und somit den Recruiting-Prozess beschleunigen.

Man soll aufhören, wenn es am schönsten ist? Auf gar keinen Fall! Wir freuen uns schon auf unseren nächsten Fusion Talk und halten Sie natürlich auf dem Laufenden.

milchundzucker fusion-talk

Innovator des Jahres? Können wir. Und das zum 4. Mal in Folge!

Es ist schon fast Tradition, dass wir Post von brand eins und Statista im ersten Quartal des Jahres bekommen. Neugierig reißen wir den Umschlag auf und – Trommelwirbel – wir haben es wieder geschafft! milch & zucker gehört zu den innovativsten Unternehmen Deutschlands. Im aktuellen Innovationsreport sind wir in dem Bereich „Professional Services & Outsourcing“ einer der Top-Innovatoren bei Unternehmen bis 250 Mitarbeiter.

Was genau steckt hinter unserer Nominierung? Seit 2015 führt Statista jährlich eine Erhebung zum Thema Innovation durch. Hierbei wird Branchen- und Innovationsprofis in drei branchen-relevanten Befragungen auf den Zahn gefühlt. Die Ergebnisse werden schlussendlich zusammengeführt und daraus wird ein Ranking erstellt. Unsere Nominierung haben wir daher Experten zu verdanken, die uns in dieser Kategorie für besonders innovativ halten.

Besonders freut uns, dass wir über die letzten Jahre innovativ geblieben sind: „Man muss nicht ständig das Rad neu erfinden“, erzählt CEO Ingolf Teetz. „Wir versuchen einfach immer einen Schritt weiter zu denken. Gerne über den Tellerrand hinaus.“

Wir bleiben am Ball. Für den 5. Award machen wir schon mal Platz.

Mehr zum Thema findest du hier.

brand eins topic - die innovatisten Unternehmen Deutschlands 2019

Fusion Talk in München: Herz und Hirn von Kandidaten erreichen – auch mit KI?

milch & zucker lädt ein zum

Fusion Talk in München: Herz und Hirn von Kandidaten erreichen – auch mit KI?

Am Donnerstag, den 2. Mai. 2019, von 18.00 bis 19.45 Uhr in der Panorama-Lounge des Süddeutschen Verlags, Hultschiner Straße 8, 81677 München. Der Fusion Talk für alle neugierigen und begeisterten Personaler geht in die dritte Runde: Unter dem weißblauen Himmel in München laden Sie milch & zucker CEO und KI-Experte Ingolf Teetz sowie Content-Profi und SZ BrandStudio-Leiterin Rita Orschiedt zu einer Diskussionsrunde der besonderen Art ein.

Wie erreicht man Herz und Hirn von Bewerbern? Und was kann KI im Recruiting dabei leisten? Reichen 250.000 Anzeigen, um dem Computer das Texten beizubringen? Und was sagen Deep-learning-Algorithmen über den Erfolg und Misserfolg von Stellenanzeigen aus? Im Rahmen unseres Expertenforums nehmen wir mit Ihnen gemeinsam die brandaktuellen Fragen unter die Lupe. Und beleuchten die Pros und Contras. Neben den spannenden Vorträgen und Diskussionen genießen Sie beim dritten Fusion Talk zudem einen herrlichen Blick aus der Panorama-Lounge im 26. Stockwerk des Süddeutschen Verlags in München.Sichern Sie sich jetzt frischen Input fürs Recruitment: Agenda und kostenfreie Anmeldung unter www.milchundzucker.de/fusion-talk

milch & zucker Fusion-Talk 2019

Das 3. Geschlecht und die Anrede

Sehr geehrte/r Frau/Herr…

Aber was ist mit divers? Wie sich die Anrede geschlechtsneutral formulieren und im E-Recruiting-Prozess umsetzen lässt.Durch einen Beschluss des Bundestages müssen Personenregister seit 2019 eine dritte Geschlechtsoption enthalten. Um sich als Arbeitgeber nicht dem Verdacht der Diskriminierung auszusetzen, sollte ein geschlechtsneutrales Recruiting möglich sein. Als Software-Anbieter reagieren auch wir in unseren E-Recruiting-Lösungen auf das dritte Geschlecht. Während es zur Formulierung geschlechtsneutraler Stellenanzeigen bereits zahlreiche Informationen und Hinweise in den einschlägigen Medien und Blogs gibt, bereitet die Frage, wie sich die Ansprache neutral realisieren lässt, einiges Kopfzerbrechen.

Die Anrede

Für eine angemessene Anrede in der Korrespondenz gibt es noch keine gültige Form, nach der man sich richten könnte, die Suche nach einer Best Practice läuft. Auch gesetzliche Anforderungen dazu gibt es nicht. Wir haben daher mehrere denkbare Anredeformen zusammengetragen, wenn man geschlechtsneutral formulieren möchte:

Möglichkeit 1

Kann oder möchte man keine dritte Option zur Auswahl der Ansprache anbieten, kann man auf eine Anrede gänzlich verzichten. Klingt vielleicht nicht ganz so persönlich, funktioniert aber. Zum Beispiel so:

Guten Tag, vielen Dank für Ihre Bewerbung. Wir werden Ihre Unterlagen nun prüfen und melden uns schnellstmöglich wieder bei Ihnen.

Vielen Dank für Ihre Bewerbung. Wir werden Ihre Unterlagen nun prüfen und melden uns schnellstmöglich wieder bei Ihnen.

Möglichkeit 2

Kennt man den Vornamen, lässt sich eine Anrede geschlechtsneutral zum Beispiel so formulieren: „Hallo Martina Muster“ oder „Guten Tag Manfred Muster“. Das funktioniert auch in anderen Sprachen, zum Beispiel „Hello Martina Muster“.

Hallo Martina Muster, vielen Dank für Ihre Bewerbung. Wir werden Ihre Unterlagen nun prüfen und melden uns schnellstmöglich wieder bei Ihnen.

Möglichkeit 3

Oder man nutzt den Grund der E-Mail als Begrüßung und setzt ggf. den Namen dahinter. Wie in diesen Beispielen:

Vielen Dank für Ihre Bewerbung, Bärbel Beispiel. Wir werden Ihre Unterlagen nun prüfen und melden uns schnellstmöglich wieder bei Ihnen.

Vielen Dank für Ihre Nachricht, Timo Test. Gerne beantworte ich Ihre Fragen bezüglich der Fahrtkostenübernahme …

Ihr Passwort wurde zurückgesetzt, Vito Vergesslich. Bitte klicken Sie auf diesen Link …

In der Recruiting- / Bewerbermanagement-Software

Im digitalen Prozess mit der BeeSite Recruiting Edition lösen wir das so:

Auswahlfeld Anrede oder Geschlecht

Die Anrede, sofern dieses Feld in der Onlinebewerbung überhaupt angeboten wird, ist kein Pflichtfeld, sondern kann optional auch leer gelassen werden. Die dazugehörige Auswahlliste für die Anrede kann die folgenden Werte enthalten:

„Herr“, „Frau“ oder „keine Angabe“

Wenn es eine Auswahlliste für das Geschlecht gibt, kann neben 

„männlich“, „weiblich“ und „keine Angabe“ mindestens noch der Wert „divers“

aufgenommen werden. Bei Bedarf, wenn es für die Stellenbesetzung relevant ist, auch eine weitere Detaillierung mit den Werten:

„trans“ und „inter“

Der Vorname

Die Abfrage des Vornamens kann als Pflichtfeld erfolgen, um zum Beispiel eine Anrede möglich zu machen, wie in den oben genannten Beispielen. Wer möglichen Diskriminierungsvorwürfen von vornherein aus dem Weg gehen möchte, kann aber selbstverständlich das Feld 

Vorname

als optional festlegen. Ist allerdings der Vorname Bestandteil von Kernstammdaten, Dublettenprüfungen oder Ähnlichem im Recruiting-Prozess, sollte dies vorher überprüft und gegebenenfalls angepasst werden, damit diese Funktionen davon nicht beeinträchtigt werden.

E-Mail-Korrespondenz

Platzhalter können die gewählte geschlechtsneutrale Anredeform abbilden. Das System löst automatisch die Grußformeln auf und setzt die entsprechenden Werte und Namen pro Anschreiben ein.

Auch der Rest der E-Mail wird geschlechtsneutral gehalten. Wir vermeiden Formulierungen wie

Danke für Ihre Bewerbung zum/zur Bürokaufmann/frau

Stattdessen schreiben wir

Danke für Ihre Bewerbung auf die oben genannte Stelle.

Lassen sich genderbezogene Begriffe nicht umgehen, kann man mit einem Sternchen (*) oder Unterstrich (_) arbeiten, um zu verdeutlichen, dass nicht nur Männer oder Frauen angesprochen sind. 

Funktional muss also nur an wenigen Stellen angesetzt werden. Wir empfehlen aber, sich die Zeit zu nehmen, neben den Stellenanzeigen insbesondere die Texte von E-Mail-Korrespondenzen zu überarbeiten.

Recruiting Glossar – Taxonomie

Unter Taxonomie versteht man ein Modell bzw. Verfahren, mit dem Objekte klassifiziert werden. Die Objekte können dabei zum Beispiel Lebewesen, Dinge oder auch Begriffe sein, die nach bestimmten Kriterien in Kategorien oder Klassen eingeordnet werden. Ein Beispiel für eine Taxonomie ist die Einordnung von Lebewesen in der Biologie in Arten, Gattungen, Familien etc. Diese wurde im 18. Jahrhundert von Carl von Linné entwickelt. Taxonomien dienen dazu, auf Basis gemeinsamer Kriterien (Charakteristika), eine große Menge an Informationen zu strukturieren. Die Elemente sind dabei hierarchisch in einer Baumstruktur angeordnet und bilden eine Überbegriff-Unterbegriff-Beziehung. Die Basis bildet eine einzige „Wurzel“, von der alle weiteren Äste und Knoten ausgehen. Es ist diese hierarchische Beziehung, die den Unterschied zwischen Taxonomie und einer einfachen Verschlagwortung (so genanntes Tagging) ausmacht. Zusätzlich sind in den meisten heutigen Taxonomien auch Beziehungen zu verwandten Begriffen enthalten. Taxonomierung von Berufsprofilen
Um verschiedene Berufsfelder inhaltlich miteinander vergleichen zu können, lassen sich auch Berufe in Strukturen abbilden. Und das unabhängig von Land und Sprache. Eine solche Taxonomie erleichtert das Matching von einer Stellenbeschreibung mit der vorliegenden Qualifikation eines Kandidaten. Generell sind der Aufbau und die Pflege sehr zeitintensiv. Denn Begriffe und Hierarchien müssen so definiert werden, dass sie möglichst allgemeingültig sind und eine eindeutige Zuordnung aller Elemente ermöglicht wird. Ein Beispiel für eine Taxonomie von Berufen ist die Klassifizierung der europäischen Initiative ESCO (European Skills, Competences, Qualifications and Occupations), also der europäischen Klassifikation für Fähigkeiten, Kompetenzen, Qualifikationen und Berufe. Begonnen 2010 wurde im Juli 2017 die erste Vollversion (ESCO v1) der Taxonomie veröffentlicht. Sie ist in 27 Sprachen verfügbar und enthält aktuell etwa 3.000 Berufe sowie 13.500 Fähigkeiten und Kenntnisse.

Siehe auch:
https://ec.europa.eu/esco/portal
http://www.is.informatik.uni-duisburg.de/courses/sem_ss08/papers/p01_taxonomies.pdf http://www.sepia.de/fileadmin/themen/facettensuche/thema-facettensuche.pdf

Die Generation Ätsch: jung, selbstbewusst und freizeitorientiert

Über die Generation Z wird und wurde viel geschrieben, spekuliert und analysiert. Schließlich will man – allen voran zahlreiche HR-Profis – wissen, wie die „Zetter“ so ticken. Wie soll man ihrer habhaft werden, sie begeistern, binden? Dazu gibt es kein Geheimrezept. Wohl aber die Möglichkeit, den zwischen 1999 und 2010 Geborenen selbst zuzuhören und im O-Ton zu erfahren, was sie bewegt. Zum Beispiel Charles Bahr.

Die Macht der Demografie auf ihrer Seite

Aber bevor wir zu Charles Bahr kommen, noch einige Fakten zur ominösen Generation Z. In Analysen und Umfragen wird unter anderem genannt, dass ihnen die Trennung zwischen Berufs- und Privatleben relativ wichtig sei, womit Work-Life-Balance einen noch höheren Stellenwert bekommt. Auch Selbstverwirklichung, Spaß bei der Arbeit und ein gutes Arbeitsklima spielen für diese Generation eine größere Rolle als beispielsweise Status und Gehalt. Für sie ist die digitale Welt eine selbstverständliche Erweiterung der realen Welt. Daher streben sie auch im Arbeitsleben nach starker Vernetzung. Und: Die Generation Z kennt mittlerweile ihren Wert, ihre Möglichkeiten und fragt schon im Bewerbungsgespräch selbstbewusst nach Dingen wie Entwicklungschancen, Work-Life-Balance oder Benefits. Christian Scholz, Professor für Organisation, Personal- und Informationsmanagement und Autor des Buches „Generation Z“, bringt es auf den Punkt: „Die Generation Z hat die Macht der Demografie auf ihrer Seite. Unternehmen werden nicht vermeiden können, auf ihre Vorstellungen von Arbeit einzugehen.“

Wir nehmen die Idee mit den Fähnchen

So weit, so gut. Aber wo und wie erreicht man überhaupt die Vertreter der Generation Z am besten? Erste Ansätze fokussier(t)en auf Plattformen, die ihnen vermeintlich am nächsten sind: WhatsApp, Snapchat oder YouTube. An sich nicht verkehrt. Nur ist es fraglich, ob man über die Möglichkeit zur Bewerbung via WhatsApp und YouTube oder über Kampagnen auf Snapchat tatsächlich etwas bewirkt. Viele wollen einfach keine Werbung in ihrem Privatbereich, egal wie hip oder cool sie daherkommt. Heißt: Man muss diese Generation erst verstehen, um dann sinnvolle Maßnahmen abzuleiten – in Kombination mit Versprechungen zu den oben genannten Faktoren. Und das ist nicht so einfach, wie man vielleicht denkt …

Charles Bahr spricht für die Generation Z

Nun doch zu Charles Bahr. Er ist jemand, der ziemlich genau weiß, was die Generation Z bewegt und wie man sie erreicht. Charles ist 16 Jahre alt, lebt in Hamburg, gründete mit 14 Jahren die Social-Media-Agentur tubeconnect media. Als vermutlich jüngster Agenturchef Deutschlands gehört er zu den bekanntesten Vertretern seiner Generation. Auch in seinen Vorträgen geht es häufig um das Thema Generation Z, wobei er den Fokus auf das Verhalten und die Denkweisen der Generation legt. Umso interessanter ist es, von ihm selbst zu hören, wie die „jungen Wilden“ ticken. Teilnehmer der Fusion Days 2018 können es live und hautnah erleben: Er referiert dort am 14.11.2018 von 14.00 Uhr bis 14.45 Uhr zum Thema „Generation Z: über die Nutzungsgewohnheiten einer unbekannten Zielgruppe – Kids und Teens“. Wenn Sie mehr dazu erfahren wollen, melden Sie sich an – Infos dazu gibt es auf www.milchundzucker.de/fusion-days.

Generation Z

Recruiting Glossar – Matching

Matching im Recruiting bedeutet, nach vorgegebenen Kriterien die Anforderungen einer Stelle mit den Qualifikationen eines Bewerbers abzugleichen. Die einfachste Form des Matchings ist, zu prüfen, ob ein Kriterium erfüllt wird oder nicht. Zum Beispiel „Hat eine abgeschlossene Ausbildung“ (Ja/Nein) oder „Spricht fließend Spanisch“ (Ja/Nein). Um die Aussagekraft des Matchings zu erhöhen, werden in der Regel mehrere Kriterien kombiniert. Die Definition von Ähnlichkeiten, Bandbreiten sowie Gewichtungen von Kriterien bietet weitere Möglichkeiten, die Qualität des Ergebnisses zu verfeinern.

Matching-Technologien erlauben es, ein solches Matching automatisiert durchzuführen, zum Beispiel direkt integriert in der Bewerbermanagement-Software. Ziel dabei ist es, einerseits die Passgenauigkeit von Kandidaten zu erhöhen und andererseits Bewerber zu identifizieren, die für die Stelle geeignet sein können, obwohl sie manche Kriterien nicht vollständig erfüllen. Und die bei einem klassischen Abgleich bisher aussortiert worden wären.

Doch auch schon einen Schritt früher kann Matching-Technologie sinnvoll eingesetzt werden: bei der Stellensuche. Passend zu den Profildaten eines Bewerbers werden ihm entsprechende Vakanzen vorgeschlagen. Auch solche, die er vielleicht selbst nicht in Betracht gezogen hätte bzw. nach denen er nicht aktiv gesucht hätte.

Qualifikationen maschinell vergleichbar machen

Aus einer Vielzahl an Bewerbungen, Profilen und Daten die zu einer Stelle passenden Kandidaten herauszufiltern, wird mit Matching-Technologien einfacher. Dabei geht es darum, auf Basis vergleichbarer Qualifikationen, Erfahrungen und Informationen zu einer hohen Passung zu kommen. Und weniger um die bloße Abfrage bestimmter Qualifikationen, Berufsausbildungen oder Sprachkenntnisse.

Eine Grundvoraussetzung dabei ist, dass die relevanten Daten in maschinenlesbarer Form vorliegen. Doch die Anforderungen an Matching-Technologie in einer Recruiting-Software oder einem Bewerbermanagement-System gehen weit darüber hinaus. So muss das Programm neben den reinen Begriffen auch idealerweise verwandte und/oder ähnliche Wörter kennen. Außerdem müssen Zusammenhänge und Verbindungen von Begriffen, Sätzen und ganzen Texten erfasst werden. Auch die Fähigkeit des Vergleichs verschiedener Qualifikationen, Berufe und Abschlüsse muss gegeben sein.

Mehr als nur reine Daten

Um die Anforderungen zu verarbeiten, muss die eingesetzte Software also nicht nur die Daten lesen, sondern auch deren Inhalt, Korrelation bzw. Sinn erkennen können. Für die Kategorisierung und Strukturierung einzelner Begriffe und größerer Zusammenhänge laufen dafür im Hintergrund Klassifikations- und Definitions-Systeme wie Taxonomien, Ontologien, Tagging-Systeme oder das Semantic Web.

Möglich wird dadurch zum Beispiel, verschiedene Schulabschlüsse abzugleichen, sei es im eigenen Land oder auch von ausländischen Bewerbern. Auch der Vergleich und Abgleich von Berufsgruppen auf nationaler und internationaler Ebene mit den beinhalteten Kompetenzen lässt sich damit abbilden. Entsprechende Algorithmen in der Recruiting- bzw. Bewerbermanagement-Software sorgen dann für die Korrelation der Kriterien sowie die Ermittlung der Passung einzelner Bewerber. Für die Berechnung der Eignung eines Kandidaten werden dazu beispielsweise der Erfüllungsgrad einzelner Kriterien ermittelt und verschiedene Gewichtungen miteinbezogen.

Siehe auch: https://de.wikipedia.org/wiki/Matching_(Arbeitsvermittlung)

Nachteile künstlicher Intelligenz (KI) im Recruiting

Künstliche Intelligenz ist in der Arbeitswelt 4.0 ein immer präsenteres Thema. Zeit, sich also einmal kritisch mit KI im Recruiting auseinandersetzen und zu sammeln, was die Nachteile künstlicher Intelligenz im Recruiting sein können. Wie bei vielen technischen Neuerungen steht auch beim Einsatz von künstlicher Intelligenz allen voran die Frage nach der Ethik, wobei generell eine große Unsicherheit bezüglich der moralischen und ethischen Gesichtspunkte herrscht. Ein wesentliches Argument ist, dass durch den Einsatz einer Maschine der Faktor Menschlichkeit im Prozess der Personalauswahl in einigen Bereichen wegfällt. Es kommen dabei Fragen auf wie: „Sind wir als Menschen nicht mehr wert, als nur von einer Maschine beurteilt zu werden?“

Umgang mit Fehlern einer KI

Moralisch und organisatorisch stellt sich auch die Frage, ob wir Jobentscheidungen, die für die Zukunft von großer Relevanz sind, tatsächlich einer künstlichen Intelligenz, also einer Maschine, statt einem Menschen überlassen wollen. Ein weiterer Punkt dabei ist, dass bei Fehlern einer KI nur schwierig Konsequenzen gezogen werden können, denn im Gegensatz zu Mitarbeitern kann man diese nicht kündigen oder beispielsweise Feedbackgespräche mit ihr führen. Es müssen beim Einsatz einer künstlichen Intelligenz also neue Wege gefunden werden, mit dieser als eine Art Mitarbeiter umzugehen.

Arbeitspsychologische Aspekte

Auch aus arbeitspsychologischer Perspektive gibt es einige Probleme zu beachten. Besonders relevant ist hier der Wegfall – oder zumindest die große Veränderung – von Arbeitsplätzen. Mannheimer Forscher gehen davon aus, dass in den nächsten 10–20 Jahren etwa 40–50 Prozent der Tätigkeiten in Deutschland automatisiert werden und etwa 12 Prozent aller Beschäftigten durch Maschinen wie künstliche Intelligenz ersetzt werden, wobei auch die Personalauswahl stark betroffen sein wird. Dies wird unweigerlich zu Arbeitsplatzunsicherheit und damit zu zahlreichen negativen gesundheitlichen und organisatorischen Konsequenzen führen. Darüber hinaus ist aus ökonomischer Sicht zu beachten, dass künstliche Intelligenz einen hohen Trainingsaufwand benötigt und aufgrund der Trainingsdaten eher für Großunternehmen statt für die breite Masse interessant ist. Durch falsches Training könnte es außerdem zu einem Mainstream-Bias kommen. Durch den daraus folgenden Einheitsbrei an Beschäftigten, bei dem eine zu homogene Passung der Mitarbeiter untereinander vorherrscht, besteht die Gefahr, dass benötigte Diskussionen über Veränderungen und Verbesserungen nicht zustande kommen. Auch der erhoffte Gewinn an Transparenz kann sich ins Gegenteil verkehren. Schließlich weiß man bei einer sich selbst stetig weitertrainierenden KI irgendwann nicht mehr, wie genau diese ihre Empfehlungen gibt bzw. die Entscheidungen getroffen werden.

Technische Voraussetzungen und Akzeptanz

Zurzeit bestehen auch noch einige technische Probleme, so ist zum Beispiel das Sprachverständnis einer künstlichen Intelligenz noch gering. Zudem sind das technische Framework und der benötigte Ressourcenbedarf momentan noch unklar. Weiterhin besteht aufseiten der Bewerber die Gefahr, dass diese es ablehnen, von einer künstlichen Intelligenz beurteilt zu werden, was sich negativ auf das Unternehmensimage auswirken kann. Außerdem ist aufgrund des speziellen Bewerbungsprozesses der Einsatz einer KI bei Führungskräften besonders problematisch. Zuletzt ist auch die juristische Seite von Bedeutung. Nicht nur das Bestehen geheimer Algorithmen ist kritisch zu betrachten, sondern auch die generell fehlende Gesetzgebung zum Thema künstliche Intelligenz ist ein großes Problem. Beim Datenschutz hat eine KI zwar den Vorteil, dass Anonymisierung leichter wird, allerding gibt es an dieser Stelle auch bedeutende Nachteile. So können Daten von Bewerbern leichter gespeichert werden und es besteht die Gefahr des Verlustes der Datenhoheit. Denn eine künstliche Intelligenz ist dazu in der Lage, alle im Internet veröffentlichten Daten zu sammeln und für die Jobentscheidung zu nutzen.

Jede Medaille hat zwei Seiten

Dieser Artikel betrachtet künstliche Intelligenz bewusst kritisch. Um sich ein vollständiges Bild zu machen, finden Sie hier einen Artikel, der die Vorteile von künstlicher Intelligenz im Recruiting beleuchtet.

Nachteile künstlicher Intelligenz