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Der 56-Jährige arbeitet dabei direkt mit unserer Geschäftsführung aus Ingolf Teetz (CEO), David Rosenberg (COO) und Kai Pawlik (CCO) zusammen. Seine Ideen und Konzepte setzt er weitgehend mit unseren Kolleginnen und Kollegen aus anderen milch & zucker-Abteilungen, zum Beispiel der Kreation, um.
„Wir freuen uns sehr, dass Birger unser Team verstärkt. Und uns hilft, die Mehrwerte von milch & zucker sowie unserer Produkte erfolgreich zu kommunizieren“, sagt unser COO David Rosenberg. „Wir haben genau nach so jemandem wie Birger gesucht. Deshalb sind wir sehr froh, dass wir jetzt gemeinsam in die Vollen gehen können. Um bestehende Kunden noch enger ans uns zu binden und noch mehr Firmen von unseren Leistungen zu überzeugen.“
Die Breite des Portfolios sowie die stets maßgeschneiderte Umsetzung machen die Produkte und Leistungen von milch & zucker sehr erklärungsbedürftig. Genau das Richtige für Birger Schnepp, der hier vor allem sein umfassendes, digitales Vermarktungs-Know-how in die Waagschale werfen kann. „Ich hätte nicht gedacht, dass es so einen herausfordernden Job für mich in der Region gibt. Daher freue ich mich riesig auf die anstehenden Aufgaben.“
Neben seinem Fachwissen, seiner Erfahrung und seiner mitreißenden Art bringt Birger auch eine enge Verbindung zur Technischen Hochschule Mittelhessen (THM) mit. Hier setzt er seine 2003 begonnene Fachdozententätigkeit im Bereich „Digitales Marketing“ fort. Und kann dadurch helfen, den bereits bestehenden Kontakt von milch & zucker zur Hochschule und zu den Studierenden zu vertiefen.Kontakt:
Birger Schnepp
Director Marketing
milch & zucker
Tel. (+49)-641-30020-533
Mob. (+49)-172-6772186
birger.schnepp@milchundzucker.de
Für die Recruiting-Lösung „BeeSite Recruiting Edition“ arbeitet milch & zucker dabei bevorzugt mit dem Produkt „CVlizer“ des Partnerunternehmens JoinVision aus Wien. Damit wird die seit Jahren in der BeeSite angebotene CV-Parsing-Anbindung nun durch eine enge Kooperation gefestigt.
Dazu sagt Wolfgang Gastager, Managing Director bei JoinVision: „Mit milch & zucker stimmt ganz einfach die Chemie und wir blicken bereits auf einige Jahre sehr guter, partnerschaftlicher Zusammenarbeit zurück. Durch unsere perfekt aufeinander abgestimmten mehrdimensionalen Recruiting-Lösungen decken wir die Bedürfnisse unserer Kunden optimal ab.“
Dabei kommt ein CV-Parsing nicht nur Bewerbern zugute. Auch Recruiter können das CV-Parsing perfekt nutzen, zum Beispiel bei E-Mail-Bewerbungen. Statt alles abzutippen, lassen sich die Anhänge einfach parsen und damit die Bewerbungsprofile bequem und schnell ausfüllen. Wie praktisch, dass BeeSite dafür automatisch Anhänge aus einer E-Mail-Bewerbung herausziehen und an ein – zunächst noch fast leeres – Profil anhängen kann. In Kombination mit dem Parsing werden die Daten dann extrahiert und strukturiert im Bewerbungsprofil angezeigt. Eine enorme Zeitersparnis.
Die Parsing-Technologie von JoinVision ist unter anderem bei den milch & zucker Kunden Lufthansa und TÜV Hessen erfolgreich im Einsatz. Die automatische und KI-unterstützte Erfassung von Lebensläufen in Sekunden-Bruchteilen überzeugt dort täglich mit ihren Vorteilen:
Was genau steckt hinter unserer Nominierung? Gemeinsam mit dem Datenanalysehaus Statista kürt das Wirtschaftsmagazin Capital in diesem Jahr zum ersten Mal die innovativsten Unternehmen Deutschlands. Statista führt diese Erhebung seit 2014 jährlich durch, in den vergangenen Jahren mit brand eins.
Am Anfang des Auswahlprozesses stand diesmal eine Liste von 1781 Unternehmen mit Hauptsitz oder Niederlassung in Deutschland, die als besonders innovativ in Erscheinung getreten sind. Fachexperten wurden gebeten, Unternehmen zu empfehlen, die durch intelligente Produkte und Dienstleistungen, fortschrittliche Prozesse oder eine innovationsfreundliche Unternehmenskultur auffallen. Die Ergebnisse wurden zusammengeführt und daraus ein Ranking erstellt. Unsere Nominierung haben wir daher Experten zu verdanken, die uns in dieser Kategorie für besonders innovativ halten.
Artikel und weitere Informationen findest du hier.
Das HR Open Standards Consortium ist das einzige globale Netzwerk von HR-Technologieexperten, das sich der führenden Rolle bei der fortlaufenden Entwicklung globaler Standards für den Datenaustausch im Personalbereich verschrieben hat. Aktuelle globale HR-Vokabulare werden in einer transparenten und kollaborativen Umgebung entwickelt, die allen HR-Fachleuten und Organisationen kostenlos offen steht.
Weitere Informationen zu den weiteren Vorstandsmitgliedern und den HR Open Standards findest du hier: https://hropenstandards.org/
Die Presseinformation zur aktuellen Wahl der Board Member ist hier erschienen: https://www.einpresswire.com/article/506492173/hr-open-standards-consortium-announces-2020-board-of-directors
Acht Experten saßen am HR-Round-Table der Personalwirtschaft und diskutierten über die jüngsten Trends und technische Möglichkeiten in puncto Employer Branding – darunter unser CCO und Strategie-Experte Kai Pawlik. Ein Rückblick:
Strategisches Employer Branding ist unumgänglich, um eine starke und vor allem nachhaltige Arbeitgebermarke zu schaffen und die Unternehmenskultur zu präsentieren. Aber wie stellt man sich als attraktiven Arbeitgeber dar, um die besten Talente anzulocken und langfristig an sich zu binden? „Es braucht zwingend den Bau einer vernünftigen Strategie“, sagt Kai Pawlik. Das müsse keine Raketenwissenschaft sein. Aber wenn man als Arbeitgeber wisse, wer man sei und mit welchen Kernbotschaften man potenzielle Kandidaten ansprechen könne, tue man sich mit der Ansprache von Zielgruppen meist leichter. Von der einmal gemachten Grundlagenarbeit könne man jahrelang profitieren, da Entscheidungen für Kommunikationsmittel, -anlässe oder Botschaften einfacher und schneller getroffen werden können. „Eine Arbeitgebermarke bietet idealerweise einen flexiblen Rahmen zur Bearbeitung der Kommunikationsstrategie – kein Korsett. Marken müssen Raum zum Atmen haben. Unterschiedlich ausgeprägte Einzelbotschaften zahlen durchaus sehr gut auf eine Marke ein, wenn sie konzertiert sind und die Marke grundlegend definiert wurde.“
Ein Blick auf den diversen Arbeitsmarkt zeigt, dass man das alte Konzept von klassischen Zielgruppen vielleicht überdenken muss: Es zählt die individuelle Ansprache und das Zuschneiden von Kampagnen auf einzelne Personen. „Ja – es gibt sie, die eher langfristige Kommunikation, die kontinuierlich auf das Arbeitgeber-Image einzahlen und wirken soll. Hierfür sind auch Massenmedien und klassische Praktiken wie Presse- und Lobbyarbeit noch gut geeignet“, erläutert Kai Pawlik. Geht es aber um gezielte Kommunikation für spezielle Berufsprofile oder Regionen, müsse die Kommunikation zwangsläufig fokussiert werden. In Zukunft werden Algorithmen immer besser vorhersagen können, welche Botschaft für wen geeignet ist. Außerdem sammeln wir im Zeitalter der Digitalisierung immer mehr Daten: KPIs, Performancemessung etc. Personal-Verantwortliche müssen in Zukunft mehr Verständnis für Daten und deren Auswertungen aufbringen, um beispielsweise Prozesse optimieren zu können. Laut Kai Pawlik wird HR seit einigen Jahren glücklicherweise wieder etwas Marketing-lastiger. „Und Marketing funktioniert neben aller Kreativität eben über Zahlen und Fakten. Sie entscheiden mit darüber, ob etwas richtig oder falsch ist. Nicht, ob es gefällt oder nicht.“ Insofern könne HR mehr Zahlenaffinität vertragen.
Employer Branding ist ein weites Feld. Wichtig ist, sich seiner eigenen Arbeitgeber-Identität bewusst zu sein und bestehenden Mitarbeitern wie auch Kandidaten ein Versprechen als Arbeitgeber geben zu können – die EVP. Kai Pawlik sieht noch große Zurückhaltung beim Einsatz von Technologie. Technologie kann dabei helfen, die richtigen Botschaften zur richtigen Zeit an die richtigen Kandidaten zu senden. Aber Technologie ist kein Allheilmittel. „Es ist wie in der klassischen Werbung auch: Man kann den Kunden nur zur Tränke führen. Ob er dann trinkt oder nicht, hängt von vielen weiteren Faktoren ab. Zum Beispiel, ob man die gegebenen Kommunikationsversprechen dann auch einlösen kann“, so Pawlik. „Persönlicher Content hilft dabei, weil er relevant und glaubwürdig ist: Content ist keine Werbung. Und Werbung ist kein Content. Kandidaten können das gut trennen und wissen, was sie wollen: relevante Inhalte, die sie überzeugen“, ist sich der Strategie-Experte sicher. Persönlich bedeutet dabei nicht zwangsläufig „face-to-face“, sondern dass es sich um persönliche Inhalte, etwa von Botschaftern oder Influencern, handelt.
Je besser, authentischer und kontinuierlicher die Botschafter einer Arbeitgebermarke agieren können, desto erfolgreicher werden sich zukünftig Arbeitgebermarken im „War for Talents“ behaupten.
Neun Experten saßen am HR-Round-Table der Personalwirtschaft und diskutierten über die jüngsten Trends und Entwicklungen in puncto Bewerbermanagementsysteme – darunter unser CEO und Experte für künstliche Intelligenz im Recruiting, Ingolf Teetz. Hier eine Zusammenfassung:
Im Zeitalter der Digitalisierung sind die Vorteile der HR-Tools und -Systeme unbestritten. Allerdings gehen Personalabteilungen ganz verschieden mit dem Thema um. Zahlengestützte Analysen im Recruitingbereich könnten den Prozess verbessern und zum Unternehmenserfolg beitragen. Hier hinkt die HR dem E-Commerce aber noch fünf Jahre hinterher. Das gilt vor allem für kleine und mittlere Unternehmen, denen oft das Know-how fehlt, um fundierte Zukunftsentscheidungen zur Softwareausstattung treffen zu können.
Komplettsysteme haben zwar einen großen Funktionsumfang, sind aber meist auch etwas schwerer zu bedienen. Andererseits gibt es für einzelne HR-Prozesse gute, preisgünstige und einfache Lösungen, die schneller und zielgerichteter weiterhelfen können. „Ich glaube, dass man agiler arbeiten kann, wenn man sich in bestimmten Bereichen einige spezialisierte Software-Entwickler anschaut, die als Unternehmen selbst agil sind“, sagt milch & zucker-CEO Ingolf Teetz. Sie könnten den Prozess von der Produktentwicklung bis zur Vermarktung schneller durchlaufen. Ein weiterer Vorteil sei, dass man als Kunde ebenfalls agiler handeln kann, als wenn man von einem einzigen Anbieter abhängig ist. Auf jeden Fall sollten die Bedürfnisse anderer Fachabteilungen – wie etwa der IT – in die Entscheidungsfindung einbezogen werden. Auch auf die Schnittstellen für eine spätere Anbindung an weitere Systeme muss geachtet werden.
Der Fortschritt auf innovativen Gebieten wie der Künstlichen Intelligenz und Data Analytics war in den letzten Jahren sehr groß. Dafür braucht man große Datenmengen – und sinnvolle Anwendungsfälle im Personalwesen. Ziemlich weit ist schon die Spracherkennung, die es zum Beispiel Chatbots ermöglicht, rund um die Uhr mit interessierten Bewerbern zu kommunizieren. Dass die HR-Software vollkommen eigenständige Entscheidungen mithilfe der künstlichen Intelligenz trifft, ist derzeit allerdings nicht denkbar. Laut Ingolf Teetz könne man einem System mittels Muster und Machine Learning beibringen, bestimmte Dinge zu klassifizieren. Die Entscheidungen, die es daraufhin trifft, mögen zwar gut sein, können aber nicht mehr nachvollzogen werden. „Wenn man nicht mehr sagen kann, wie eine Entscheidung zustande gekommen ist, also ob die Maschine möglicherweise einen Bewerber diskriminiert hat oder nicht, haben Personaler ein Problem.“
Trotz fortschreitender Digitalisierung scheint derzeit eine stärkere Rückbesinnung auf die menschlichen Qualitäten stattzufinden. Dabei gilt es herauszufinden, welche Probleme HR-Software und Bewerbermanagementsysteme gut lösen können. Alle Beteiligten sind sich einig, dass die Technik dem Menschen vor allem administrative Aufgaben abnehmen und ihm zu besseren Entscheidungen verhelfen soll. Es kommt aber eine weitere große Herausforderung auf uns zu: der Fachkräftemangel. „Wenn niemand da ist, werden wir auch niemanden einstellen können“, sagt Ingolf Teetz. Außerdem sei Technologie kein Allheilmittel. „Agil zusammengestellte Teams in räumlicher Nähe zueinander funktionieren meiner Erfahrung nach besser, weil es Menschen sind, die miteinander arbeiten.“
18.09.2019 – es war soweit. Die Zukunft Personal Europe 2019. Halle 3.1, Future Stage Recruiting. Alle Sitzplätze sind belegt, als es mit der Podiumsdiskussion „Bewerbermanagementsysteme, KI & Co – Welcher Hype ist schon Realität und was ist noch im Köcher?“ losgeht. Moderiert von Raoul Fischer (W&V) diskutiert unsere Produktmanagerin Tania Teetz mit zwei weiteren Software-Herstellern und einem Vertreter der Kundenseite.
Podiumsdiskussion des ICR von Wolfgang Brickwedde am zweiten Messetag der Zukunft Personal Europe 2019. © Christian Asche
Zwei bestimmende Themen waren:
Die Antworten zusammengefasst sind: Egal, ob großes oder kleines Unternehmen, alle wünschen sich einen vollständig digitalen Recruiting-Prozess inklusive Talent Relationship Management. Automatisierung ist dabei kein Selbstzweck, sondern unterstützt die Arbeit in der Personalabteilung. Gerade, wenn in manchen Berufen viele Bewerbungen ankommen, braucht es eine Möglichkeit, um den Bewerbern schnelle Rückmeldung über Zu- oder Absage geben zu können.
Podiumsdiskussion zu Bewerbermanagementsystem, KI im Recruiting & Co. Von links: Christian Grimm (Smartrecruiters), Felix Bünting (Medifox), Pia-Alexandra Tischer (Coveto), Tania Teetz (milch & zucker), moderiert von Raoul Fischer (W&V). © Christian Asche
Echte KI steckt im Recruiting in den Kinderschuhen. Wo KI draufsteht, sind oft lediglich regelbasierte Algorithmen drin. Ein bisschen Semantik, vielleicht auch Natural Language Processing. Aber Machine Learning oder sogar Deep Learning? Ganz am Anfang. Das wurde auf der Zukunft Personal Europe 2019 deutlich. Personaler sollten sich mit dem Thema vertraut machen, es besteht aber kein Grund, sich verrückt machen zu lassen. Auch die Frage aus dem Publikum, ob die USA uns in Deutschland mit dem Thema längst abgehängt haben, lässt sich so nicht beantworten. Eher geht es darum, dass große Unternehmen die Nase vorn haben vor den Kleinen.
Chatbots können funktionieren und werden in manchen Unternehmen eingesetzt. Aber wie die brandaktuelle Studie der Uni Bayreuth zusammen mit Stefan Scheller zur Candidate Journey bei Studierenden belegt: Chatbots sind den Bewerbern zu unpersönlich. Eventuell ist das etwas für „Randzeiten“ oder für schnelle erste Infos. Wir forschen zusammen mit der Hochschule RheinMain an dem Projekt „Chatbots In Appliant Tracking Systems“ (CATS). Vielleicht werden die ja in Zukunft so gut, dass die Studierenden sich etwas lieber darauf einlassen. Die Idee ist, alle Prozessphasen im Bewerbermanagement zu betrachten. Also den unternehmensinternen Beteiligten Unterstützung zu geben, z.B. Metadaten in Stellenanzeigen automatisch erkennen (Einstiegslevel etc..) sowie die Texte von Stellenanzeigen zu verbessern.
Direkt im Anschluss an die Podiumsdiskussion stellte Wolfgang Brickwedde wieder die Testsieger seiner herstellerneutralen Studie „Beste Bewerbermanagement-Software in Deutschland“ vor. In verschiedenen Kategorien erhielten die Besten aus 160 Bewerbermanagement-System ihre Auszeichnungen. Mehr als 1.200 Unternehmen haben als Kundenstimme an der Studie teilgenommen und ihr jeweiliges Recruiting-System bewertet. In der Kategorie für große Unternehmen (mehr als 500 Einstellungen im Jahr) haben wir mit unserer BeeSite Recruiting Edition den ersten Platz ergattert! Und zwar vor Haufe Umantis und SAP Successfactors, die sich mit dem zweiten und dritten Platz begnügen müssen. Mehr Informationen zur Studie und zum Gütesiegel: http://competitiverecruiting.de/Deutschlands-Beste-Bewerbermanagement-software-2019-2020.html
Die Preisträger, u.a. mit unserer BeeSite als beste Bewerbermanagement-Software für große Unternehmen. © Christian Asche
Das ist ein toller Ansporn für unsere Produktentwicklung, weiter zu machen. Wir freuen uns über unsere zufriedenen Kunden, bedanken uns herzlich für deren Teilnahme an der Studie und sehen es als Aufgabe, die BeeSite in diesem Sinne im nächsten Jahr weiter zu entwickeln.
Die R&D-Mannschaft von milch & zucker © milch & zucker
Die ganze Veranstaltung fand im Rahmen des dreitägigen Future of Recruiting Summit vom Institute for Competitive Recruiting (ICR) statt, wie immer professionell und routiniert organisiert von Wolfgang Brickwedde.
Mehr über das Produkt BeeSite Recruiting Edition:
https://www.milchundzucker.de/produkte/beesite-recruiting-edition-stellenposting-bewerbermanagement-talentpools
Was macht eigentlich eine gute Candidate Experience aus? Und wie gut sind die Karriere-Webseiten der personalstärksten und beliebtesten deutschen Arbeitgeber wirklich? Zwei spannende Fragen, die von unseren Referenten am 5. September 2019 beantwortet wurden. Prof. Dr. Thorsten Petry, Professor an der Hochschule RheinMain, und David Rosenberg, COO milch & zucker AG, konnten die interessierten Personaler im Publikum mit ihren Impulsen fesseln und begeistern.
Prof. Dr. Thorsten Petry hat einen Vortrag über die aktuelle Studie „Karriere-Websites 2019“ gehalten. Seit 2000 werden Karrierewebseiten bedeutender deutscher Unternehmen an der Hochschule RheinMain untersucht und bewertet. Initiiert wurde die Studie von Prof. Dr. Wolfgang Jäger ‒ bisher unter dem Titel „Human Resources im Internet“
Ziel der Studie ist es auch im Jahr 2019 wieder, den Status quo von Karriere-Websites zu analysieren und aktuelle Optimierungspotenziale zu ermitteln. Die Studienmethodik basiert auf einer unabhängigen, objektiven Bewertung aus der Perspektive von Bewerbern. Dabei basiert die Analyse auf Kriterien wie Zugang, Information, Candidate Experience sowie Interaktivität & Funktionalität. Aktueller Zwischenstand der Studie nach den ersten gut 100 Unternehmen: Die Analyse zeigt eine hohe Varianz in der Qualität der Karriere-Websites – die erreichte Punktzahl der bisher untersuchten Unternehmen variiert zwischen 84 % und 19 %. Im Bereich Zugang konnte eine Vielzahl von Unternehmen überzeugen. Auch im Bereich Candidate Experience Design erreichten etliche Unternehmen hohe Werte. Deutlich größeres Optimierungspotenzial zeigt sich – zumindest für die ersten gut 100 Unternehmen – im Hinblick auf den Informationsgehalt und vor allem die Aspekte Interaktivität & Funktionalität.
Wir sind schon sehr gespannt, wie das Gesamtbild nach der Auswertung aller knapp 150 Karriere-Websites bedeutender deutscher Unternehmen aussehen wird. Die finale Studie wird voraussichtlich im November 2019 veröffentlicht. Falls Sie Interesse an der Studie haben, kontaktieren Sie bitte patricia.polednia@milchundzucker.de.
Im Anschluss hat milch & zucker COO und Vorstandsmitglied David Rosenberg über die neue Candidate Experience Journey von Bewerbern gesprochen. Diese hört nebenbei bemerkt nicht bei der Einstellung auf, sondern zieht sich bis in die Festeinstellung weiter. Wichtig für eine erfolgreiche Candidate Experience sind laut Rosenberg zwei Faktoren. Erstens Originalität: Wie hebt man sich am besten aus der Masse hervor? Welche Werte vertritt das Unternehmen? Wie ist das Mindset der Mitarbeiter? Zweitens Authentizität: Die oben genannten Werte müssen natürlich auch gelebt werden. Letztere Aufgabenstellung ist schwierig, lässt sich aber sehr authentisch durch Team-Recruiting realisieren. Team-Recruiting befähigt, bestehende Mitarbeitende eigenverantwortlich nach neuen Mitarbeitern in ihren Netzwerken zu suchen und die Teams in den Auswahlprozess zu involvieren. Somit werden Mitarbeiter zu Markenbotschaftern, die einen echten Einblick in das Unternehmen ermöglichen. Als Paradebeispiel nannte Rosenberg die Karriere-Webseite der Deutschen Telekom https://telekom.jobs/findedeinteam/. Hier werden gleich von Anfang an alle Teammitglieder vorgestellt. Der Bewerber kann das passende Team anhand von Schlagwörtern oder passenden Skills und Tools finden.
Bei all den Standards, Prozessen und der Technik geht es aber in erster Linie um den Menschen: Der Kandidat gehört in den Mittelpunkt! Die Frage ist also, welche Emotionen und Gefühle vermittelt werden und hängen bleiben. Rosenberg fasst am Ende zusammen: „Um wieder zum Thema von Prof. Petry zurückzukommen – am Ende mündet alles in der Karriereseite und dem CALL-TO-ACTION.“
Man soll aufhören, wenn es am schönsten ist? Auf gar keinen Fall! Wir freuen uns schon auf unseren nächsten Fusion Talk und halten Sie natürlich auf dem Laufenden.
