Candidate Experience

Mit sieben Regeln zur besseren Karriere-Website.

Optimieren Sie die Candidate Journey Ihrer Bewerber mit sieben Erfolgsregeln aus 22 Jahren milch & zucker Praxis. Warum gerade sieben? Die sogenannte "Millersche Zahl" ist die von George A. Miller 1956 beschriebene Tatsache, dass ein Mensch gleichzeitig nur 7 ± 2 Informationseinheiten (sogenannte Chunks) im Kurzzeitgedächtnis präsent halten kann. Die Größe unseres Kurzzeitgedächtnisses ist also genetisch begrenzt. In diesem Sinne: Schnell weiterlesen ...

Kandidaten-Zentrierung & kognitive Dissonanzen

Ist Ihre Karriere-Website wirklich nutzer- also kandidatenzentriert? Denn jeder Ihrer potenziellen Kandidaten besucht Ihre Karriere-Website aus einem bestimmten Anlass und mit einem bestimmten Suchziel.

Unterschiedliche Besucher haben also unterschiedliche kognitive Dissonanzen, die sie gelöst wissen möchten: „Ich möchte mich verändern.“ – „Ich möchte den besten Berufsstart.“ – „Ich suche einen Job in direkter Umgebung.“ – „Ich möchte mehr verdienen.“ – „Ich brauche eine neue Herausforderung.“

Hand aufs Herz: Ist Ihre Karriere-Website eher noch unternehmenszentriert, weil Sie nun mal am besten wissen, wie Ihr Unternehmen funktioniert? Und weniger gut, wie Ihre Kandidaten da draußen funktionieren? Dann versetzen Sie sich einfach in die Lage von potenziellen Kandidaten. Hören Sie auf Insights aus Ihrer Belegschaft und leiten Sie daraus eine Informationsarchitektur aus der Sicht von Kandidaten und deren Bedarfen ab, um somit deren Denkmustern gerecht zu werden.

Denn eine nutzerzentrierte Gestaltung der Inhalte begünstigt, dass die unterschiedlichen Kandidaten mit unterschiedlichen Bedürfnissen leicht und verständlich die Lösung finden, die sie suchen.

Kandidaten-Zentrierung & kognitive Dissonanzen

Orientierung geben & Führung bieten

Nehmen Sie Ihre Kandidaten an die Hand und führen Sie ihn zum Job. Denn der ist das Ziel (siehe Regel Nr. 4).

Überlassen Sie Ihre Kandidaten nicht ihrem Schicksal – nach dem Motto: Es ist alles auf unserer Website zu finden, man muss nur danach suchen.

Sorgen Sie für eine klare Führung hin zum Jobangebot. Vermeiden Sie nach Möglichkeit Stolpersteine und Absprungmöglichkeiten. Nur wer diese konsequent beseitigt und die Zahl der Klicks bis zum Jobangebot auf das Minimum reduziert, verkürzt den Weg zum Ziel. Durchdachte Navigation, aussagekräftige Beschriftungstexte, übersichtliche Gestaltung von Prozessen sowie nützliches Feedback innerhalb mehrschrittiger Prozesse: Ein Besucher muss jederzeit wissen, wohin er navigieren kann, wo er ist und woher er kommt.

Orientierung geben & Führung bieten

EVP & Arbeitgeberversprechen

Ihr Unternehmen und Ihr Arbeitgeberversprechen sollten sich konsequent durch die gesamte Candidate Journey ziehen.

Aber bedenken Sie: Als Arbeitgeber haben Sie durchaus andere Botschaften zu vermitteln, als auf der Meta-Unternehmens-Ebene. Es ist ein gravierender Unterschied, ob jemand etwas bei Ihnen kaufen oder einen Großteil seines Lebens bei Ihnen verbringen soll.

Entwickeln Sie eine EVP, wenn Sie dies noch nicht gemacht haben und leiten Sie davon ein übergeordnetes Versprechen für aktuelle und potenzielle Mitarbeiter ab. Entwickeln Sie Personas. Setzen Sie sich mit deren Bedürfnissen auseinander, damit Sie später perfekt zugeschnittenen Content entwickeln können. Entwickeln Sie Kernbotschaften für Personagruppen (Berufsgruppen und Lifycycle), so dass Sie eine Kommunikationsbasis für jeden Besucher – egal ob potenzieller Werkstudent oder Senior Treasurer – haben und schnell ein gutes, relevantes und ansprechend präsentiertes Angebot erstellen können.

Machen Sie es Ihren Kandidaten leichter, die jeweiligen Mehrwerte und Nutzen zu erkennen, die Sie dieser Zielgruppe bieten können – bspw. Mentoring und Integration für den Berufseinsteiger (schnelle Lernkurve) und international anspruchsvolle Aufgaben und Wertlegung auf eine ausgewogene Work-Life-Balance (neue Herausforderung und stabile Werte) für den berufserfahrenen Jobwechsler. Auch hierbei geht es durchaus um die Auflösung kognitiver Dissonanzen, die wir bereits im Rahmen der Regel Nr. 1 angesprochen haben.

EVP & Arbeitgeberversprechen

Usability & Candidate Experience

Die richtige Balance zwischen Einbindung in die Candidate Journey, funktionaler Gestaltung sowie leichtgängiger Handhabung auf allen Devices ist der Schlüssel zu einer erfolgreichen Karriere-Website.

Klingt einfach. Ist es auch, wenn man sich an der Evolution orientiert.

Machen Sie sich die menschliche Fähigkeit zur Mustererkennung zu Nutze:

Denn wir sind evolutionsbedingt bequem. Seit unserer Zeit ohne Kühlschränke aber dafür mit Säbelzahntigern mussten wir Energie sparen, wo immer wir konnten. Daher scannt unser größter Energiefresser – das Gehirn – Muster. Diesen Energiesparmodus hat Homo Sapiens genetisch bis heute nicht abgelegt.

Deswegen sollten Websites gescannt werden können, um Muster sichtbar zu machen.

            • Sorgen Sie für ähnliche Überschriftengrößen und Designelemente

            • Entwickelt Sie eine passende Bildsprache

            • Bringen Sie wichtigste Informationen am Anfang von Blöcken (F-Pattern)


Geben Sie Ihren Kandidaten Chunk Food:

Denn zahlreiche Studien haben gezeigt, dass Informationen nicht locker und unzusammenhängend aufgenommen werden, sondern in Stücken – sogenannten Chunks. Die menschliche Kognition versucht, diese Stücke zu erkennen. Daher ist es für den Empfänger leichter, Informationen zu verarbeiten, wenn sie in erkennbaren Häppchen angeboten werden. Zum Beispiel:

            • Lifecycle-Chunks (für Berufseinsteiger oder Experts, etc.)

            • Berufsgruppen-Chunks (für Mechaniker oder Controller oder Programmierer, etc.)

Solche Häppchen erleichtern Ihren Kandidaten die Suche gemäß ihrer Anlässe oder Suchziele. Chunks bieten daher ein hohes Maß an Orientierung und verbessern die Candidate Experience.

Schauen Sie sich ruhig etwas von eCommerce Seiten ab:
Optimieren Sie die Candidate Experience, in dem Sie Kandidaten wie Käufer betrachten und eine offene Vakanz wie ein Produkt.

            • Machen Sie Ihr Angebot verfügbar. Das bedeutet heute „mobile first“

            • Denken Sie wie Ihre Kandidaten

            • Bieten Sie Ihre Stellenangebote „zum Verkauf“ – also bieten Sie alle notwenigen Informationen an, damit die richtigen Kandidaten möglichst rasch auf „bewerben“ klicken

            • Bilden Sie wiedererkennbare Muster

            • Geben Sie Kandidaten Chunk Food

            • Erzählen Sie merkfähige Geschichten in kleinen Stücken

Usability & Candidate Experience

Frontend & Backend sollen sich mögen

Kandidaten wollen nicht nur ein ansprechendes Erlebnis, sondern auch ein lohnendes. Gesuchtes finden und schnell zum Ergebnis kommen ist keine Kür – sondern Pflicht. Verknüpfen Sie relevanten Content daher gleich mit den relevanten Jobs.

Relevanter Content ist eines der wichtigsten Unterscheidungsmerkmale, um Kandidaten zu überzeugen. Verbraucher werden zunehmend tauber gegenüber nicht relevanter Werbung oder Werbung im Allgemeinen. Personalwerbung generiert kein Vertrauen.

Vertrauen Ihnen gegenüber als Arbeitgeber wird jedoch ein zunehmend entscheidender Faktor auf dem Arbeitsmarkt. Content dient dazu, dieses Vertrauen zu erwerben. Das gelingt, wenn Content die Bedürfnisse und Wünsche der Zielgruppen trifft (kognitive Dissonanz befriedigen), gut gemacht ist (relevant und „unterhaltend“) und auf den richtigen Kanälen im Rahmen der gesamten Candidate Journey ausgespielt wird.

Ihre Karriere-Website ist der Hub Ihrer Candidate Journey. Dort passt relevanter Content hervorragend zu relevanten Produkten – in Ihrem Fall passende Stellenangebote. Dazu braucht es zwingend eine Verknüpfung von Frontend und Backend – also Ihrer Karrierewebsite und Ihrem Stellenmarkt. Relevante Inhalte helfen Ihnen also im Conversion Funnel und deren Verbreitung (OwnedMedia) sorgen nebenbei für höhere Reichweiten und Akzeptanz.

Frontend & Backend sollen sich mögen

Content & Storytelling

Wenn doch Stellenausschreibungen die begehrten Produkte für unsere Zielgruppen sind, warum reicht es denn nicht damit zu werben?

Weil eine Vakanz mit rationalen Fakten unter Umständen nicht von entscheidender Relevanz ist. Und weil Emotionen und Gefühle bei Entscheidungen genauso wichtig sind, wie Fakten. Wie oft hören wir selbst auf unser Bauchgefühl? Um zu verstehen, wie wir Entscheidungen fällen, kommen wir wieder zurück auf unser Gehirn. Entscheidungen entstehen nämlich gerne in einem Ping Pong zwischen limbischem System und präfrontalem Cortex.

Also zwischen Emotionalität und Rationalität: „Wofür wird das, was ich dort tue gut sein?“ Besonders wichtig wird das „Wofür“, gerade weil sich „Produkte“ auf dem hochkompetitiven Arbeitsmarkt sehr ähneln. Content stellt die emotionalen Bedürfnisse in den Vordergrund. In der digitalen Zeit blenden wir alles aus, was unwichtig für uns ist. Ein Vehikel, um Ihr „Wofür“ möglichst einzigartig zu vermitteln, ist Storytelling. Ähnlich wie die Konstruktion von Gedächtnis im Gehirn funktioniert Storytelling mit Assoziationen. Über Dramaturgie und narrative Elemente werden Subtexte erzeugt, die das Erinnern über lange Zeiträume ermöglichen.

Erzeugen Sie also kleine Geschichten und damit Bilder im Kopf, die helfen, Ihr Arbeitgeberversprechen einzulösen. Nutzen Sie dabei alle Möglichkeiten Ihrer multimedialen Kommunikationsplattform namens Karriere-Website aus. Gemäß Hollywoods Regel Nummer 1: „If you have something to say: don’t say it. Show it!“

Content & Storytelling

Kundenservice & Call-To-Action

Betrachten Sie Kandidaten wie Kunden und bieten Sie noch etwas Service an. Seien Sie direkt ansprechbar. Sprechen Sie klar und detailliert aus, wozu Sie den Besucher ihrer Karriere-Website bringen wollen.

Der Call-To-Action ist zwar nicht die neueste Erfindung in der Kommunikationsgestaltung, für Ihre Karriere-Website ist er trotzdem ein ganz wesentlicher Erfolgsfaktor. Clevere Benutzerführung bietet immer wieder an den richtigen Stellen klar beschriebene Zugriffs- und Responsemöglichkeiten.

Wenn Sie möchten, dass ein Besucher auf eine bestimmte Fläche klicken soll, dann sprechen Sie auch aus, dass er es tun soll. Seien Sie nahbar, so dass Kandidaten Ihnen Vertrauen schenken. Zeigen Sie Gesicht. Stehen Sie Rede und Antwort.

Bieten Sie aktiv Hilfe oder Unterstützung an. Investieren Sie nicht nur in Ihr Arbeitgeberversprechen, sondern auch in das Einhalten des Versprechens – also in den abschließenden Schritt: Sehen Sie es nicht als letzten, notwendigen Schritt des Anwerbens, sondern als ersten Schritt des potenziellen Onboardings.

Kundenservice & Call-To-Action

Karriere-Website Studie 2019. Fakten frei Haus für Sie.

 „Karriere-Websites 2019“ ist die aktuell umfassendste Studie und schafft Klarheit und Handlungsempfehlungen für eine optimale Candidate Experience auf Karriere-Websites. Verlassen Sie sich nicht auf ihr Bauchgefühl, sondern auf beleg- und belastbare Daten. Dank Studienpartnerschaft von milch & zucker und der Hochschule RheinMain erhalten Sie mit der Studie zahlreiche Insights und wertvolle Leitplanken für Ihre Karriere-Website.Und wenn Sie noch mehr darüber erfahren wollen – z. B. wie wir gemeinsam die perfekte Candidate Journey auf Ihrer Karriere-Website umsetzen – dann reicht schon ein einfacher Anruf bei unserem Client Service Director Zafer Yesilgöz.Kontakt vereinbaren

„Karriere-Websites 2019“: Solide Basis. Klare Ergebnisse.

Überprüfen Sie die Performance Ihrer Karriere-Website! Die Studie bietet fundierte Daten und eindeutige Handlungsempfehlungen dazu.

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Mobil bringt viel.

Die Studie gibt Ihnen eine Vielzahl von belegten Fakten zur Performance-Verbesserung Ihrer Karriere-Website. Nur ein Beispiel: Ob eine Karriere-Website mobil optimiert ist, hat entscheidenden Einfluss auf die Anzahl der Bewerber.

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… bieten keine ausreichend mobil optimierten Inhalte mit Fokus auf die jeweiligen Zielgruppen.

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… funktionieren nicht ausreichend mobiloptimiert.

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… sind mobile fit. Darin liegt noch viel Potenzial nach oben.

Karriere-Website mit Hindernissen? Aber ohne uns!

Wir helfen Ihnen, Fehler zu vermeiden, mit denen Ihre Website wertvolle Bewerber verliert. Dazu gehört z.B. …

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… der Unternehmen bieten einen Karriere-Matcher an.

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… der Unternehmen verfügen über ein adaptives Bewerbungsformular.

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… der Karriere-Websites weisen immer noch einen Medienbruch von der Website zum Bewerbungsprozess auf.

Forschungsergebnisse und Expertenberatung. Ohne Kosten und Risiken.

Die Studie „Karriere-Websites 2019“ und unsere Erstberatung erhalten Sie kostenlos und ohne jede Verpflichtung. Bei unserem Erstgespräch analysieren wir gerne gemeinsam Ihre Karriere-Website, spüren eventuelle Schwachstellen auf und geben Handlungsempfehlungen. Wir freuen uns auf den Austausch mit Ihnen.

Ja, nehmen Sie Kontakt zu mir auf!

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Sicherheitsfrage

Candidate Experience auch auf einer Jobbörse: Mit Flatrate für Ihre Stellenangebote.

Schon seit 2003 ist JobStairs ein Gegenentwurf zu anderen Modellen innerhalb der deutschen Jobbörsen-Landschaft.
Unter dem Motto „Jobs. Gut. Finden.“ finden Recruiting-Verantwortliche ein fortschrittliches digitales Leistungspaket. Mit Flatrate-basiertem Tarifmodell, das die Schaltung sämtlicher Stellenanzeigen ohne Zeitlimit umfasst. So ist das Pricing deutlich transparenter und attraktiver. 
Inklusive Jobstairs BetterAds, einem KI-gestützten Anzeigenanalyse-Cockpit, das den potentiellen Erfolg einer Stellenanzeige voraussagt und eine systematische Optimierung ermöglicht.
Und mit JobStairs InstantPage stellt die Plattform zudem noch ein kleines Content Management System bereit, mit dem bis zu fünf eigene Landingpages für spezielle Recruiting-Anlässe erstellt werden können.Mehr zu Jobstairs

Was wir für Sie tun können:

Architektur

Beginnend bei der Definition von Zielen und KPIs ewntwickeln wir gemeinsam mit Ihnen die gesamte Informationsarchitektur als Fundament Ihrer Karriere-Website.
Danach folgt die inhaltliche und technische Konzeption.
Zunächst erst einmal als Grobkonzept, inkl. Ausgangssituation, Zielsetzung und potentiellem Lösungsansatz.
Wir betrachten uns die Kreative Leitidee und wie die Karriere-Website der logische Hub der Candidate Journey sein kann. Wir definieren eine Seitenstruktur, Seitentypen, Navigation und Userführung. Erstellen erste Wireframes, Modul- und Funktionsbeschreibung z. B. für angedachte Features, wie ein JobAbo, ein Chatbot, o.ä. und umreißen alles in einem ersten Projektplan.

Im zweiten Schritt erfolgt das Feinkonzept mit dem detaillierten Projektplan, allen relevanten Screens / Templates als Wireframes für vereinbarte Devices.
Ein erster klickbarer Prototyp in XD mit ersten Layouts für Seitentypen ist der nächste Milestone.

Technologie

Technologisch liegt unser Hauptaugenmerk selbstverständlich in der Integration Ihres Stellenmarktes.
Sämtliche Inhalte können auf den gängigen Content Management Systemen umgesetzt werden.
gerne integrieren wir auch ein PIM System (Product Information Management), wie bspw. Pimcore, da es erlaubt, Inhalte, wie klasische Katalog- und Produktinformationen zentral zu verwalten und für verschiedene Seitentypen dynamisch bereitzustellen.

Umsetzung

Nach Abnahme des Feinkonzeptes und des dazugehörigen Zeitplanes, entwickeln wir sämtliche technischen und redaktionellen Inhalte auf Basis eines Redaktions- und Freigabe-Prozesses. So verlieren Sie nie den Überblick über Ihr Projekt und die Timings.
Dabei wird der Content so aufbereitet, dass er die bestmögliche User Experience gewährleistet und für Search Engines weitestgehend optimiert ist.

Vermarktung

Selbstverständlich unterstützen wir Sie im Rahmen Ihrer Content- oder Kommunikationsstrategie auch bei der Vermarktung Ihrer Karriere-Website (Lead to Web Strategie).
Dabei profitieren Sie von unserem gesamten HR Marketing Repertiore.

Wir freuen uns auf den Gedankenaustausch mit Ihnen

Candidate-Experience-Lösungen von milch & zucker

Gemeinsam mit Ihnen erarbeiten wir ein Konzept zur Optimierung der Candidate Experience Ihrer Kommunikations- und Recruiting-Maßnahmen. Optimierungspotenziale ergeben sich in den Bereichen Prozessgeschwindigkeit, Transparenz, Feedback-Kultur, Informationspolitik und Authentizität.

Ihr Kontakt

Zafer Yesilgöz; Client Service Director
49 641 300 20 814